La empresa le comunica que, a partir de la semana que viene, cambia de turno, de horario, de funciones o de salario. ¿Puede hacerlo sin más? No siempre: cuando el cambio es sustancial, la ley exige causa y procedimiento, y usted tiene opciones.
Qué es una modificación sustancial
El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores considera modificaciones sustanciales, entre otras, las que afectan a la jornada, al horario y la distribución del tiempo de trabajo, al régimen de trabajo a turnos, al sistema de remuneración y la cuantía salarial, y a las funciones cuando exceden de la simple movilidad dentro del puesto. No cualquier cambio molesto es sustancial: tiene que alterar un aspecto verdaderamente importante de la relación laboral.
La empresa no puede imponerla «porque sí»
Para adoptar una modificación sustancial, la empresa necesita una causa económica, técnica, organizativa o de producción real, y debe comunicarla por escrito con una antelación mínima —de 15 días en las modificaciones individuales—. Si no hay causa acreditada, o no se respeta el procedimiento, la medida puede declararse injustificada e incluso, en los casos más graves (por ejemplo, cuando encubre una discriminación o vulnera derechos fundamentales), nula.
Sus tres opciones
- Aceptar la modificación y continuar con las nuevas condiciones.
- Impugnarla ante el Juzgado de lo Social en 20 días hábiles —sin necesidad de conciliación previa— para que se declare injustificada y se le reponga en sus condiciones anteriores.
- Si la modificación le perjudica, rescindir el contrato con derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un tope de 9 mensualidades.
Casos reales
Sin nombres: hemos llevado varios procedimientos frente a una empresa de seguridad en los que el Juzgado declaró injustificada la medida modificativa y condenó a la empresa a reponer al trabajador en sus condiciones anteriores —sus turnos rotativos y su plus de trabajo nocturno— después de que se las hubiera alterado de forma unilateral. Cuando, además, la empresa se resiste a cumplir esa reposición, el trabajador puede llegar a rescindir el contrato con la indemnización propia de un despido improcedente.
Cuidado con los cambios «de hecho»
A veces la empresa no comunica formalmente nada: simplemente empieza a asignar otro cuadrante, otro horario u otras tareas, como si nada hubiera cambiado. También eso es una modificación impugnable, y el hecho de que no haya un papel de por medio no la legitima. Si detecta un cambio así, conviene reaccionar dentro de plazo.
Si su empresa le ha cambiado condiciones importantes sin causa o sin procedimiento, en M100 Abogados Laboralistas analizamos si se trata de una modificación sustancial y cuál de las vías le conviene.