El despido disciplinario es el que la empresa impone alegando un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Es el más severo —no lleva indemnización si se declara procedente— pero también el que más requisitos debe cumplir, lo que abre numerosas vías para impugnarlo.
Qué puede alegar la empresa
Las causas están tasadas en el Estatuto de los Trabajadores: faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad, indisciplina o desobediencia, ofensas verbales o físicas, transgresión de la buena fe contractual, disminución continuada del rendimiento, embriaguez o toxicomanía con repercusión en el trabajo, y el acoso. La empresa debe concretar qué hizo usted, cuándo, y por qué eso es grave.
La forma importa (y mucho)
Los defectos formales son una de las principales causas de improcedencia. La carta de despido debe describir hechos concretos y fechados, no reproches genéricos. Y hay una novedad de gran calado: desde una sentencia del Tribunal Supremo de finales de 2024, la empresa debe, con carácter general, dar al trabajador una audiencia previa antes de un despido disciplinario, informándole de los hechos que se le imputan y dándole la oportunidad de defenderse. Su omisión conlleva la improcedencia del despido por defecto de forma, sin necesidad siquiera de entrar a valorar si los hechos eran ciertos o no. Lo hemos hecho valer con éxito, obteniendo la improcedencia de despidos en los que no se concedió esa audiencia previa. Además, las faltas tienen plazos de prescripción, de modo que no puede sancionarse hoy algo ya prescrito.
La prueba la tiene que aportar la empresa
La carga de acreditar los hechos recae sobre quien despide. Las cartas que acumulan muchos motivos pero aportan pocas pruebas concretas suelen terminar en una declaración de improcedencia.
Un caso especial: despido por «no ir a trabajar» tras un alta médica
Este es un ángulo especialmente técnico y diferencial. Es frecuente el despido disciplinario por faltas de asistencia cuando el trabajador no se reincorpora tras denegársele una incapacidad permanente y emitirse el alta médica. La clave suele estar en si esa alta o esa denegación le fueron correctamente notificadas: si la notificación electrónica caducó sin que usted accediera a ella y no estaba obligado a relacionarse electrónicamente con la Administración, la ausencia puede no ser culpable, y el despido decae. Un simple SMS o un aviso informal no siempre bastan. Es un terreno donde el detalle procesal marca la diferencia entre un despido válido y uno que no lo es.
Los tres desenlaces
Como cualquier despido, el disciplinario puede declararse procedente, improcedente —con readmisión o indemnización de 33 días por año— o nulo, con readmisión y abono de salarios. Ante una carta de despido disciplinario, no firme «conforme» ni dé por hecho que es válido: muchos no lo son. En M100 Abogados Laboralistas revisamos la carta y la prueba para detectar sus puntos débiles.