En esta nueva entrada analizamos la reciente Sentencia 928/2017, de 2 de noviembre, de la Sala de lo Social del TSJ de Canarias, en la que se expone una nueva controversia derivada de una regulación contraria a la igualdad salarial entre hombres y mujeres. Ésta no es la primera resolución de esta temática analizada en el Blog Laboral, pues recientemente comentamos la Sentencia 10/2017, de 10 de enero de 2017, de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, que declaró discriminatorio el llevar a cabo ciertas prácticas empresariales, como computar como ausencias los periodos de inactividad derivados de una maternidad, de cara al devengo de la retribución variable. Según el Alto Tribunal resultaba necesario salvaguardar los intereses de las mujeres al objeto de no perpetuar una discriminación prohibida por el artículo 14 CE, por la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, así como por la Directiva 76/207/CEE, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres.
En este caso, la controversia se genera en el marco de una empresa del sector de la hostelería, cuyas relaciones laborales quedaban reguladas por el Convenio sectorial de aplicación, así como por un pacto salarial de 2013 suscrito entre la representación legal de los trabajadores y de la mercantil. El artículo tercero de dicho pacto incluía un plus de productividad de diversa cuantía en función de la clasificación profesional de los trabajadores. Para las camareras de piso se fijaba un plus de una cuantía sensiblemente inferior a otros colectivos de la empresa integrados mayoritariamente por hombres.
El sindicato demandante alegó que el citado plus era discriminatorio para las camareras de piso “al no fijarse las cuantías del mismo con arreglo a condiciones objetivas, ni justificarse las diferencias de importes entre categorías del mismo grupo, dado que las cuantías previstas para las camareras de piso, grupo integrado según la demanda solo por mujeres en el hotel demandado, son muy inferiores a las de categorías de cocinero, camarero, ayudante de cocina o ayudante de camarero”. Dicho sindicato terminaba pidiendo que se reconociera a los trabajadores de las categorías profesionales ocupadas mayoritariamente por mujeres el derecho a cobrar el plus de productividad en la misma cuantía en que lo percibían los trabajadores de su mismo grupo profesional en departamentos conformados mayoritariamente por hombres.
Si bien la sentencia de instancia desestimó la demanda, al considerar acreditado que las cuantías del plus de productividad pactadas tenían en cuenta criterios objetivos (tales como la existencia de trabajo a turnos o en horario nocturno, exigencias formativas como idiomas o cursos, trato con cliente, etc.), el TSJ de Canarias ha revocado tal resolución.
Así, el Tribunal aduce que, en todo caso, las causas invocadas por la Empresa para justificar las cuantías del plus de productividad no poseen relación con tal productividad, al referirse a cualidades personales de los trabajadores (conocimiento de idiomas, formación…), o a circunstancias de la prestación del servicio (turnicidad, trabajo en tardes…) y, de hecho, unas y otras podrían justificar complementos salariales específicos y diferenciados del complemento salarial discutido.
En este sentido, concluye el Tribunal que los “criterios objetivos” puestos de manifiesto por la demandada y presuntamente tenidos en cuenta para calcular las cuantías a percibir como plus productividad, no guardan relación clara ni con la denominación ni con la finalidad de un plus de productividad. Tal es así que, por ejemplo, los trabajadores con funciones de recepcionista son perceptores de un plus de productividad bajo y, sin embargo, sí tienen que atender al público, hablar varios idiomas o trabajar en turnos. Y en sentido contrario, los cocineros perciben un plus productividad alto y no les son exigibles tales condiciones.
Por lo tanto, concluye el Tribunal que “los criterios objetivos que se supone se tuvieron en cuenta para establecer las cuantías del plus de productividad de las camareras-limpiadoras no se emplearon en absoluto para fijar los importes de ese plus para otras categorías”, declarando nula por discriminatoria por razón de sexo la regulación del plus de productividad contenida en el meritado pacto salarial.
Reiteramos, al hilo de la anterior resolución y otras precedentes, la necesidad de plantear sistemas de retribución que objetiven los métodos de devengo de los complementos salariales, de tal forma que se eviten prácticas discriminatorias -directas o indirectas- de la exigida igualdad salarial entre hombres y mujeres. La validez de las decisiones unilaterales o pactos de carácter salarial, y una posible reclamación de cantidades adeudadas, están condicionadas al seguimiento de esa buena praxis.
Fuente: Cuatrecasas Laborla