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Un juez condena a una empresa por obligar a sus empleados a falsear el registro horario | Legal | Cinco Días

Cuando una empresa obliga a sus empleados a falsear el registro de jornada y a trabajar a tiempo completo pese a tener un contrato temporal, la indemnización por despido debe calcularse a tiempo completo. Así lo ha determinado el juzgado de lo Social nº 3 de Ciudad Real en una reciente sentencia en la que obliga a una empresa a compensar con 1.090 euros a una trabajadora o readmitirla y abonarle el salario que no disfrutó desde el cese.

La mujer ejercía como auxiliar de peluquería con un contrato a tiempo parcial (por circunstancias de la producción) de seis meses de duración para un total de 24 horas semanales y con vinculación formativa. Su sueldo era de unos 680 euros y trabajaba de lunes a jueves cinco horas cada día, los viernes desde la diez de la mañana hasta las 21:00 horas con una hora para comer y los sábados de 10 a 15:00 horas. Es decir, un total de 35 horas semanales (11 más de la que se le pagaba).

Según consta en los hechos probados de la sentencia, el contrato se firmó meses después de comenzar a trabajar y en él se refleja que la trabajadora pasa a desempeñar funciones de mayor responsabilidad desde el momento de la firma: pasó de ser auxiliar a oficial de peluquería y de estética. Un año después de comenzar a ejercer en esa peluquería, y tras encadenar otros contratos temporales a tiempo parcial, su jefa le comunica verbalmente el despido justo cuando coincide la terminación de su contrato laboral. La empleada demandó a la peluquería porque en realidad estaba trabajando a jornada completa (y no parcial como decía en su contrato) y porque la dueña les obligaba, a la afectada y a sus compañeras, a firmar partes de horas falsos. Por su parte, la empresa alegó que no aprecia que sea un despido sino una simple terminación del contrato.

Contrato temporal: ¿excepción?

Según la sentencia, la contratación temporal ha sido tradicionalmente en nuestro derecho laboral “una excepción a la regla general de la relación laboral indefinida” y, por tanto, es necesario una determinada causa que justifique ese tipo de contratación. De este modo, la jueza explica que los requisitos para avalar un contrato eventual son: la naturaleza extraordinaria de la necesidad de trabajo a atender y el carácter transitorio o temporal de esta necesidad.

En este caso, asegura que “no consta causa alguna que determine el motivo por el que se decidió la modalidad contractual a tiempo parcial” y, por tanto, el incumplimiento de esta obligación genera la presunción de que el contrato es indefinido “para evitar situaciones de indefensión en el polo más débil de la relación laboral: el trabajador”.

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