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AbogadosdespidoSin categoríaDESPIDO IMPROCEDENTE: ¿ES POSIBLE SOLICITAR Y QUE SE RECONOZCA UNA INDEMNIZACIÓN ADICIONAL A LA LEGAL?

20 julio 20210

El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, en su Sentencia de la Sala de lo Social, de 23 de abril de 2021 (núm. Rec. 5233/2020), ha admitido la posibilidad de reconocimiento de una indemnización complementaria a la legal tasada, con base en el marco regulatorio del Convenio 158 de la OIT y el artículo 24 de la Carta Social Europea (1966), en aquellos supuestos en que la indemnización correspondiente por despido improcedente sea exigua y no tenga un efecto disuasorio para la empresa, ni compense suficientemente a la persona trabajadora por la pérdida de ocupación.

En el supuesto de hecho enjuiciado, la persona trabajadora venía prestando servicios para la empresa desde el 1 de octubre de 2019, siendo despedida con fecha 2 de abril de 2020 por causas objetivas asociadas al Covid-19. Es decir, la duración de la relación laboral apenas alcanzó los 9 meses. En la demanda de despido contra la empresa, se instó la declaración de nulidad y subsidiariamente la improcedencia y, en el acto de juicio, se solicitó, además, una indemnización complementaria equivalente al salario de 9 meses y por una suma global de 60.000 euros.

El Juzgado de lo Social entendió que, en virtud del Convenio 158 de la OIT (interpretado conforme a la Carta Social Europea de 1996), la indemnización legal para el despido improcedente, para el caso de autos, no era suficientemente disuasoria y, por ello, reconoció una indemnización complementaria de 60.000 euros a compensar con la ya percibida, salvo que se produjese la readmisión de la persona trabajadora.

Ambas partes interpusieron recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña: el trabajador solicitando la nulidad del despido y la empresa impugnando la cuantía de la indemnización “complementaria” asociada a la declaración del despido como improcedente.

El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, tras rechazar que el despido pueda ser calificado como nulo – del mismo modo que en la sentencia de instancia y siguiendo el criterio de la STSJ Cataluña de 31 de marzo de 2021 (núm. Rec. 3825/2020)- desestima el recurso del trabajador y estima el de la empresa, realizando las siguientes consideraciones con respecto a la indemnización complementaria:

  • Como regla general, en el ámbito del contrato de trabajo, a diferencia del derecho civil, rige legal y tradicionalmente la indemnización tasada. En consecuencia, cuando existe una previsión indemnizatoria específica en la norma laboral no es factible acudir a las previsiones de la misma naturaleza común.Sin embargo, esta regla general tiene una excepción: cuando la decisión extintiva haya sido adoptada por motivos discriminatorios o con vulneración de derechos fundamentales y otras libertades públicas (cuando no concurra la obligación de reamidisón), por expreso mandato del artículo 183 de la Ley Reguladora de la Jurisdición Social (LRJS) en relación con el artículo 53 de la Constitución.
  • Asimismo, en relación con la solicitud de ampliación de la indemnización legal en base en el artículo 10 del Convenio 158 de la OIT y a la Carta Social Europea (1966), la Sala expone la siguiente argumentación: En doctrina consolidada por el Tribunal Constitucional, son los propios jueces y tribunales quienes son competentes para determinar si prima o no la norma internacional sobre la ley española. Sobre este punto, la sentencia de instancia -conocedora de dicha doctrina- ha acudido a dotar de mayor primacía aplicativa al Convenio 158 OIT. Así pues, es perfectamente posible y lícito acudir en determinados casos a efectuar un juicio de convencionalidad en los términos efectuados en el primer grado jurisdiccional.

     En determinados ‘’supuestos excepcionales’’ la indemnización resultante por aplicación de la ley puede no resultar ‘’adecuada’’ y, por tanto, contraria al artículo 10 del Convenio 158 OIT. Para lo que se requiere el cumplimiento de dos requisitos:

    · La notoria y evidente insuficiencia de la indemnización establecida legalmente por resultar la misma manifiestamente exigua.

    · La clara y evidente la existencia de una ilegalidad, fraude de ley o abuso de derecho en la decisión empresarial extintiva del contrato.

    – Existe una voluntad legislativa de permitir superar los umbrales ordinarios, imponiendo otro límite superior (en referencia al artículo 281.2 b) LRJS, que permite el incremento de los ímites del artículo 58 ET en hasta 15 días por año de servicio y un máximo de 12 mensualidades), por lo que este precepto también podría ser aplicado en estos casos.

    – No resulta descartable que la ‘’indemnización adecuada’’ incorpore otros conceptos resarcitorios cuando la conducta extintiva del empleador cause perjuicios a la persona asalariada que superen el mero lucro cesante (daño emergente, daño moral…etc).

     Para evitar cualquier atisbo de arbitrariedad o vulneración de la tutela judicial efectiva, es necesario que en el petitum de la demanda del trabajador despedido se concreten los daños y perjuicios y se practique prueba contradictoria sobre su cuantía.

Es precisamente por este último aspecto que  el Tribunal desestima la indemnización complementaria solicitada por el trabajador, pues no se han  alegado ni acreditado los concretos daños y perjuicios solicitados.

A resaltar que  la solución que ofrece el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña ya ha sido debatida por otros Tribunales, como por ejemplo en la STJ Castilla y León (Valladolid), de 1 de marzo de 2021 (núm. Rec. 103/2021), que sí reconoce la indemnización adicional; o las STSJ Galicia, de 23 de marzo 2021 (núm. Rec. 360/2021) y STJ Madrid, de 1 y 18 de marzo 2021, (núm. Rec. 596/2020núm. Rec. 136/2021), que rechazan, en cambio, el abono de una indemnización adicional.

A modo de conclusión, en esta Sentencia, el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña vuelve a poner sobre la mesa la interesantíssima controversia alrededor de la adecuación del ordenamiento interno al contenido del Convenio 158 de la OIT y la Carta Social Europea (1966), y que, por lo menos, dista de ofrecer seguridad jurídica por cuanto el importe de la indemnización adicional será valorado según el propio criterio de cada órgano juzgador. Así pues, debemos seguir atentos a nuevos pronunciamentos, cuyo resultado podría verse ‘’decantado’’ por la reciente ratificación de la Carta Social Europea por España que se encuentra en vigor en nuestro país desde el pasado 1 de julio de 2021.

 

Fuente: Blog Cuatrecasas Laboral.-

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